C’est la loi dite de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 (n° 2008-596) qui a profondément modifié la donne concernant la durée des périodes d’essai. Jusqu’alors, la durée maximale de ces périodes était définie soit par des accords de branche ou les conventions collectives, soit directement par le contrat de travail signé par le salarié. Le Code du travail, quant à lui ne réglementait que les périodes d’essai de certaines catégories professionnelles (Vrp, apprentis, etc.) ou de certains types de contrats (Cdd, travail temporaire, etc.)

VNP01.inddAprès l’échec du contrat nouvelle embauche (Cne), condamné par les tribunaux avant d’être abandonné par le gouvernement, le patronat, qui militait pour l’allongement de la période d’essai, a obtenu la création d’une durée maximale légale par catégorie de salariés. Cette durée maximale pour les contrats à durée indéterminée (Cdi), fixée par la loi (article L. 1221-19 du Code du travail), est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de quatre mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre partie, à condition qu’un accord de branche étendu le permette et que la lettre d’embauche ou le contrat de travail le stipule.

Restait à régler le cas des conventions collectives et accords de branche conclus avant l’adoption de la loi du 25 juin 2008. Deux cas de figure peuvent se présenter : si l’accord précédent avait prévu une durée maximale supérieure à la loi, il continue de s’appliquer ; si l’accord avait prévu une durée maximale inférieure à celle de la loi, c’est la loi qui s’applique désormais.
Employeurs et salariés ont toutefois la possibilité de prévoir des durées plus courtes pour les périodes d’essai : en concluant ou renégociant des accords collectifs ; en mentionnant une durée plus courte dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail.

Martin BRAUN




La période d’essai
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Première phase du contrat de travail, la période d’essai : n’est pas obligatoire ; doit, pour être appliquée être prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ; est d’une durée maximale fixée par le Code du travail, la convention collective, ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (Cdd, Vrp…), l’application de règles particulières.

La période d’essai peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
Si la rupture est souhaitée par l’employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; deux semaines après deux mois ; un mois après trois mois de présence.

Pour sa part, le salarié qui désire mettre fin à la période d’essai doit respecter un préavis de quarante-huit heures, ou de vint-quatre heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de huit jours.
Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

Rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire. Si cette rupture est liée à un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire. L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.

A NOTER
En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique effectué lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans que cela puisse réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des conditions plus favorables.

Il ne faut pas confondre la période d’essai avec l’essai professionnel. Ce dernier, qui peut prendre la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d’emploi. Il doit être de très courte durée.



Source : Article paru dans VIVA Entre nous la vie, Le magazine mutualiste n° 248, Octobre 2009.
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